2018年5月25日，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称“《意见》”），《意见》提出，要继续推进国企改革，目前，我国国有企业的薪酬形成机制主要有三个方面：市场化分配水平不高，分配秩序不规范，监督体系不完善。同时，还提出“要完善与劳动力市场相适应，与国有企业经济效益、劳动生产率相联系的薪酬确定与正常增长机制”。另外，《意见》还还指出：不能简单地把经济效益联系起来，要把工资总额和企业的效益和内部效率联系起来，还要考虑到市场溢价的程度，这也是国企要坚持“业绩市场化、薪酬市场化”的导向，可以促进国企提高员工的效率。这样一来，在薪酬总额不变的情况下，既能减少人员，又能提高员工的积极性，从而有效地消除国企的“大锅饭”现象。

2021年6月，人力资源和社会保障部发布了《人力资源和社会保障事业发展"十四五"规划》（以下简称“《规划》”）。《规划》对完善社保制度，深化企事业单位收入分配制度改革等作出了全方位部署，并以“十四五”时期为重点，以更有作为的方式推动共同富裕，规划提出了一套分类、分情形的政策措施。在这些措施中，国企一般都实施了全员绩效管理，并制定了一套能够在市场上有竞争力的核心人才的薪酬体系，促进资源配置向有杰出贡献的人员、一线骨干人员倾斜。我们要通过改进薪酬体系，建立一个合理的工资增长机制，把重点放在增加低收入人群的收入上，让中等收入人群的数量不断增加，从而在推动共同富裕方面发挥更大的作用。

国有企业在进行薪酬体系建立时都是秉承着以下七个原则对员工的工作进行薪酬管理的：

本文在对国企员工工作绩效进行研究的基础上，着重将薪酬管理的公平问题作为指导原则来考虑和研究，员工的工作热情除了受绝对工资的影响外，还受相对工资的影响。因此，薪酬管理的公平性原则主要分为横向公平、纵向公平、外部公平。

表2 薪酬管理公平性原则

在以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局逐步建立的背景下，国企之间的竞争日趋激烈，要推动信息的合理配置，逐步增强员工的责任感，才能让员工的工作业绩评价真正发挥其功能与价值。国企要想保持高质量的人才队伍，就必须要有一大批优秀的人才。所以，企业的薪酬管理体系必须要有一定的公平性，这样才能吸引到更多的人才，也可以调动员工的积极性和主动性，从而提升工作效率，促进公司的健康发展。

（一）薪酬管理公平性是员工工作绩效管理的基础

企业薪酬管理的公平性，是员工在公司工作的先决条件。企业薪酬管理的公平性，就是要实现内外的相对公平，平等对待每一位同级的员工，只有让他们满意了，他们才能感觉到公司对他们工作的肯定，从而更好地为公司创造价值，为公司创造利润。反之，若公司的薪酬制度不公正，则会让员工觉得自己受到了不公正的对待，进而引发员工的抱怨与离职。

另外，企业工资管理的公平性是对员工工作业绩进行管理的前提和基础。唯有实现了工资管理的公平，员工的工作业绩才会得到有效的实施，对表现不同的工作人员实行不同的待遇，使他们能够意识到自己的工作价值，让他们看到自己和别人的差距，创造出更多更好的工作环境，从而使员工的工作热情得到更大的提升，从而激发员工的斗志。

（二）薪酬管理公平性有利于人力资源的发展

在企业中实行公平的薪酬管理，可以有效地留住和吸引优秀人才，降低人才流失，创造一个良好的工作环境。一个公司的竞争力，其中一个重要的特征就是拥有人才，企业需要人才，而人才同样也需要优秀的公司来帮助，企业要想留住人才，就必须要创造一个好的工作环境，建立一个公正的薪资制度。员工是一个企业最根本的组成部分，可以说，没有了员工，企业就不会存在。而且，如果每个人都有不同的话，那么他们的工资也应该有所区别。如果把所有的人都一视同仁，那么对于那些优秀的人才来说，就是一种不公平的待遇。只有为公司的员工制定出适合他们的薪酬制度，才能让他们在公司中得到更好的发展。

（三）薪酬管理公平性是对员工绩效的人性化

企业薪酬管理的公平在于公正地对待员工的工作，以人为本地体现出员工的工作表现，既不体现出个性，也不忽略每个员工，使其在企业中感到公正、人文关怀。另外，当员工加班时，要对加班时间进行合理的工资计划，避免员工的加班被浪费，使他们的劳动得到回报，激发他们努力工作的动力，为他们提供一套人性化的薪酬管理体系，使他们可以舒舒服服地工作，可以毫无顾忌地工作。对于员工来说，企业的薪酬管理公平就是一种对自己工作的认可，让员工觉得自己受到了公司的尊重，并感觉到了公司的一个好环境。

（一）国有企业薪酬管理体系缺乏合理性

当前，我国国有企业仍普遍采取的是以岗位、工龄、职称、技能等级等为依据的薪酬体系，职工间“论资排辈”的现象较多，职工个人的付出与所得的相关性较差，薪酬无法有效地激励员工的个人价值、工作业绩和岗位价值，员工间也存在着某种平均主义，觉得自己的工作是“铁饭碗”，有没有工作都一样，工作多做少都一样，若不努力为企业创造更多的价值，就只会停留在国家制定的薪酬标准上，没有长远的为企业谋福利的理念；另外，目前大部分国企的薪酬管理体系还不够完善，其评价指标较为简单，以基本工资、绩效奖金和年终奖为主，较少采用长期薪酬激励，如岗位分红、科技成果转化、股权激励、延期支付等，同时还采用了“吃大锅饭”的激励机制，这种注重短期而忽视长期的薪酬激励方式，在一定程度上弱化了员工与公司发展的关系，导致有实力的、从事复杂岗位工作的人会产生消极的工作思维，进而给公司的长期发展带来不利的影响。

当前，我国国有企业仍普遍采取的是以岗位、工龄、职称、技能等级等为依据的薪酬体系，员工间“论资排辈”的现象较多。员工个人的付出与所得的相关性较差，薪酬无法有效地激励员工的个人价值、工作业绩和岗位价值，员工间也存在着某种平均主义，觉得自己的工作是“铁饭碗”，工作多做少都一样，若不努力为企业创造更多的价值，就只会停留在国家制定的薪酬标准上，没有长远地为企业谋福利的理念。

另外，目前大部分国企的薪酬管理体系还不够完善，其评价指标较为简单，以基本工资、绩效奖金和年终奖为主，较少采用长期薪酬激励，如岗位分红、科技成果转化、股权激励、延期支付等，同时还采用了“吃大锅饭”的激励机制。这种注重短期而忽视长期的薪酬激励方式，在一定程度上弱化了员工与公司发展的关系，导致有实力的、从事复杂岗位工作的人会产生消极的工作思维，进而给公司的长期发展带来不利的影响。

（二）国有企业薪酬管理模式及落实效果欠佳

目前有关国企薪酬体制改革的问题，本质上就是国企员工对薪酬体系的需要。一方面，目前很多国企的工资分配制度还很注重工资标准与行政职务、岗位重要性以及个人工龄的关系，很少或者完全没有将其与个人的工作表现挂钩，忽视了员工的工作表现和工作实绩，这就造成了企业的工资分配方式僵化，工资标准的灵活性差。另一方面，国企在进行薪酬考核的设计时，并未全面地将其纳入考量范围，考核的重点多放在工作量、完成情况、出勤情况等方面，而对于员工的工作态度、创造力、工作难度等主观因素，缺乏一套科学的评判标准，无法准确地反映出员工的实际工作情况和工作付出，导致了考核的可操作性和实效性都比较差。如果将这样的绩效考核成果与工资挂钩，就会导致考核的结果难以令人信服，并且实施效果不佳，员工对薪酬管理的满意度不高，工作积极性不高等状况。

为实现公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的时需要做全方面的考虑，要考虑内部公平性、外部竞争性、员工个体公平性以及薪酬管理之间的薪酬协调。本文从员工职级分析和相关能力评价等角度出发，对企业促进薪酬公平性原则在实施过程中做出了以下几点建议。

（一）薪酬满意度调查

通过薪酬满意度调查，真实地搜集到员工对于薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬的决定性因素、薪酬调整等的看法与建议，掌握员工对企业薪酬管理的看法与期待，真正地理解员工的需要，进而在薪酬的设计中进行适当的调整，做到人人平等，确保公司内“纵向公平”，才能有的放矢。

（二）薪酬市场调研

通过薪酬市场调研，找出公司内部工资水平和外部工资水平之间的差距，是解决工资外部公平性问题的途径。通过工资市场调查，企业能够了解到整个市场，特别是同行业其他公司的工资水平，从而保证本公司各岗位的工资水平合理，保证自己所设定的工资水平在人才市场上具有竞争力。

从总体上讲，公司的工资水平应该比行业平均水平高，这样才有竞争力。因此，企业要想吸引、留住优秀人才，就必须要有一个与市场接轨的薪酬标准。另外，企业在制定工资水平时，要根据公司的实际战略定位以及发展阶段来进行调整，对各个类型的战略类公司都要进行具体的分析。最后，在决定企业的工资水平时，也要对企业的支付能力进行分析，当员工的工资水平提高后，企业的成本也会随之上升，所以要寻找一个合适的结合点。

（三）构建明确激励体制

长期以来，我国企业在薪酬体系中一直受到工资制度的制约，对薪酬的引导功能不够明确，企业内部的收入差异很难被有效地拉开。与此同时，在经济和社会发展的背景下，员工自我发展和自我价值提高的意识越来越强，他们的个性化要求也越来越高，而传统的以金钱报酬为主要的激励方式很难激发员工的工作热情，也不能很好地满足员工多样化的要求，从而造成了员工满意度的下降。

企业应引进全员薪酬的观念，以激发员工的工作热情。另外，在建立一个清晰的激励体系时，还要体现出科学的思想，企业要对与激励相关的信息进行系统地分析和收集，对员工的需要有一个完整的认识，根据员工的需要，建立起多种激励体系，例如物质型激励、发展型激励、工作型激励、文化型激励等。通过建立全方位的激励机制，可以有效地改变过去的以物质奖励为主的薪酬体制，将物质和精神的激励有机地结合起来，把公司的利益和员工的需要紧密地联系起来，从而保证公司快速、高效地发展。

（四）建立有效的沟通反馈机制

当前许多国企在进行薪酬管理时，常常把重心放在考核执行过程中，把考评结果用于工资的使用上，缺少与员工的交流，也没有建立起一个有效的反馈机制。这使得一些员工不知道自己的工资究竟是怎样来的，对于考核和工资分配的结果，如果有什么想法或者建议，并不知道如何投诉，时间长了还会让员工对绩效和工资制度产生抵触和厌恶。

因此，要建立完善的沟通反馈体系，畅通员工投诉渠道，让员工畅所欲言，才能实现薪酬管理的科学化、合理化、激励性。国有企业薪酬体系改革是一项复杂的系统工程，我们不仅要正视自身的不足，更要有一种大刀阔斧、大刀阔斧的改革精神。充分发挥薪酬的激励作用，既可以稳定企业的核心骨干，又可以吸引外部的优秀人才，充分调动员工的工作积极性，提升国有企业的核心竞争力，增强国有企业在市场竞争中的优势。

综上所述，随着以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局的逐渐形成，通过实施国有企业薪酬管理公平性来提高员工工作绩效是能够促进双方的发展，薪酬管理是否公平，既关系到员工工作态度，又关系到员工工作效率。所以通过实施薪酬管理公平性能够提高员工为企业所创造的价值和工作绩效，从而提升企业自身的综合竞争力，以在激烈的竞争中站稳脚跟、不断进步和发展。因此，企业需要保证薪酬管理的公平性，不断引进先进的管理方式，充分肯定员工的主体地位，鼓励员工勇于提出意见，结合薪酬管理现状有选择地采纳员工意见。这样一来便可以提高薪酬管理工作公平性，调动员工工作积极性，提高企业核心竞争力。