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作者：毛瑞

国务院于2018年发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），要求各地制定具体实施方案，推动改革落地。2024年《二十届中央委员会第三次全体会议》决定进一步强调“深化国有企业工资决定机制改革”，要求规范负责人薪酬及津贴补贴，强化科技人才激励。

本次二十大三中全会精神，进一步建立健全收入分配制度，完善国有企业工资决定机制，主要内容如下：

工资总额管理加强“效益增总额则增，效益降总额则降”的原则，也更看重精准核算，动态调整。并且，探索“目标完成度”与薪酬总额联动，建立组织绩效（OPI）+个人绩效（KPI）双轨评价体系，推广年度绩效与收入分配挂钩，落实结果导向。

由企业根据发展目标、业务结构、人力成本和效益预期申报工资总额预算，国资监管机构审核后备案，严禁突破核定总额度，工资增长要与利润增长、EVA挂钩，建立弹性浮动机制。

根据企业功能定位（商业类、公益类、战略类）制定差异化考核指标，避免“一刀切”。例如：科研类国企重点考核科技成果转化率、研发投入强度；公共服务类企业侧重社会效益与成本控制。

推进岗位等级评估，引导薪酬与岗位价值相匹配，实施“基本工资+绩效工资+专项奖励+长期激励”结构发布岗位薪点制或职位体系标准，增强内部公平性和透明度。

基本年薪：按岗位职责和企业规模核定，不得突破上限；

绩效年薪：与任期考核强挂钩，占比提升至50%以上，延期支付比例不低于40%；

任期激励：仅限主业突出、超额完成战略目标的企业，且不得提前兑现。

严格对照政策依据，取消无明确规定的补贴项目（如超标通信费、交通补贴），合并重复科目至基本工资或绩效工资。

对特殊岗位津贴（如艰苦地区、核心技术岗）实施清单化管理，需报上级部门审批。

工资拉开差距，以“高绩效高收入、低绩效可调减”为原则，一线岗位、关键岗位和稀缺岗位设立单独政策，体现价值导向，负责人薪酬与企业职工平均工资倍差进一步压缩，领导层内部差距控制在2倍以内，普通职工群体差距不超过7倍。鼓励设立专项激励项目（项目奖金包、利润分享计划、创新创收基金等）。

在科技类、平台型企业试点实施股权激励、跟投机制，科技型企业优先实施股权激励，允许职务科技成果转化收益的50%以上用于团队奖励，科研骨干可持有子公司股权。

探索“项目跟投”机制，对重大项目实施“一事一议”的激励机制，激发骨干员工创造力，鼓励人才持股平台，通过分红实现价值共享，对重大创新项目团队实施风险共担、收益共享。

建立薪酬回溯机制，对业绩不达标或财务造假的企业，追回已发放的超额薪酬。

推动薪酬信息内部公示，接受职工代表大会监督，部分企业试点向社会公开负责人薪酬结构。

整合ERP（Enterprise Resource Planning）系统与薪酬管理平台，实现工资总额、福利补贴的实时监控和预警。

利用大数据分析优化绩效考核模型，例如通过行业对标动态调整考核基准。

地方结合区域特点细化政策，如广东探索“效益联动+创新容错”机制，东北老工业区允许阶段性工资总额单列支持转型。

将改革成效纳入国资委对企业的年度考核，与负责人晋升、企业评级挂钩。

研究建立与CPI、行业薪酬水平联动的工资总额弹性调整机制，平衡市场化竞争与内部公平。

扩大职业经理人试点，推行“协议薪酬+市场化退出”模式，薪酬水平对标同行业民企、外企。

党的二十大三中全会背景下，在于当前国企改革中仍存在以下核心问题亟待解决：

国有企业薪酬制度中的“刚性约束”与“动态需求”失衡。一方面，一些企业的工资总额管理以某一固定的最高值或“一刀切”的指导为限，在企业面临市场行情变化、行业对标要求、岗位差异、经营绩效等方面都无权对企业人员工资总额进行相应的浮动管理；另一方面，在以“效益增工资增、效益降工资降”为原则的国企绩效联动机制下，“只增不降”、“同岗同薪”成为常态，缺乏真正意义上的激励与约束效果。此外，面对生产经营发展客观存在的不确定性，在因技术创新项目周期长、技术人才不足等原因，导致薪酬政策无法及时跟上市场的变化时，也缺少能发挥对企业中高价值人才和创新业务具有吸引力和支撑作用的弹性薪酬政策办法。

现在国企负责人的薪酬“制度设计”和“实践落地”之间存在着较大差距。一方面存在隐性福利、变相补贴的问题，有发放额外津贴、发放特殊奖金、虚列业务费绕道发放等做法，“阳光薪酬”的贯彻没有真正落实；另一方面，穿透监管不够、考核失效，监管部门获取的掌握的情况有限，一些企业负责人可以通过“技术性规避”逃避监管，考核流于形式，激励和约束不能充分起到作用；另外，待遇支出不分，有的把企业正常业务开展的开支挪作员工薪酬的一部分，并将有些业务开支当成福利发放出去，使得实际发放的薪资并不完全是本身的工资薪金水平，增加了津贴补贴的标准认定难度以及执法的不透明度。

国企改革“市场化引领”与“政策性使命”的矛盾日显突出。一是出现双重目标冲突，国企需要同时完成国家战略或者地方使命(比如保民生、保就业)和市场竞争(面临市场竞争激烈等问题)，无论是国企自身还是各种考核、各类资源的配置都会陷入两难困境之中；二是资源错配与不公平竞争，在以政策性目标为导向下，政府向国企提供信贷、土地等资源支持，客观上限制了民企的公平竞争；三是国企考核过于注重眼前利益，过于看重眼前的财务指标和数量指标，而忽略了对于技术创新、长远利益、环境和社会责任等方面的考核，不利于企业的长足进步与高质量的发展。

薪酬改革的“设计目标”和“基层实际获得感”存在一定落差：一是逐级上传逐级漏损，从制定改革方案到基层一线员工，多数停留在发文学习阶段，并没有进行实务培训、宣讲、反馈，使基层员工对政策的理解力度受限；二是利益分配固化，部分职能层管理人员与一线员工激励措施失衡、收入增长分配中“多劳多得、优绩优酬”的作用发挥较小；三是执行偏差加重了信息不对称，基层的参与感、诉求表达和合理诉求调整渠道难以得到保障，从而产生政企脱轨断档及“上热下冷”的问题。

针对国有企业薪酬改革现存问题，结合二十大三中全会要求及最新政策动态，综合各研究成果提出以下完善建议：

把薪酬激励调高至30%~50%之间，引入“超额利润分享”“创新成果转化奖励”等市场工具，加强科技研发、市场开拓等岗位吸引力。建立津贴补贴动态调整机制，根据区域消费和行业特点来设定不同标准，比如一线城市技术岗津贴多给20%。

对公益性国企（如供水、交通）重点考核社会效益指标（如服务覆盖率、民生满意度），薪酬总额中预留10%-15%用于专项奖励；对竞争性国企（如装备制造、金融）推行“岗位价值评估+市场对标”双轨模型，允许高管薪酬达到行业市场水平的80%-120%。

建立“业绩-薪酬”双挂钩机制，企业负责人年薪的60%与净利润、净资产收益率等经济指标绑定，40%与战略任务（如数字化转型、绿色转型）完成度挂钩。推行任期激励递延支付，如任期结束后分3年兑付40%的绩效奖金，避免短期行为。

通过数字化系统实现全员绩效量化（如生产岗按工时、质量达标率核算绩效），薪酬分配向一线苦脏险累岗位倾斜（如电厂巡检岗薪酬上浮25%）。

采用“基准线+弹性区间”模式，基准线根据行业平均工资增长率设定，弹性区间允许±15%浮动，企业可自主调配用于重大项目或人才引进。对科技创新型企业单列“研发工资包”，不计入总额限制（如研发投入超5%的企业可额外提取3%用于科研人员激励）。

将薪酬分配纳入巡视审计重点，利用大数据监测异常数据（如某高管津贴连续3个月超均值30%触发预警）。强制要求企业公开高管与基层薪酬倍差（如上市公司年报披露高管/员工收入比）。

薪酬水平建立“双对标”，一方面对标同行业市场分位值（如50%-75%分位值），另一方面对标政策任务完成度（如保供稳价指标）。

搭建全级次一体化薪酬平台，整合人事、财务、绩效数据，实现工资总额实时预警、津贴标准自动校准（如高温津贴按气象数据联动发放）。

清理“以票抵补”“隐性福利”，明确交通、通讯等补贴上限，如中层管理人员通讯费每月不超300元。推行“多不退少补”机制，如加班调休未用完部分按150%折算工资。

通过职代会、线上问卷收集基层意见，如年度调薪方案需70%员工满意度通过。试点“薪酬倒挂率”考核，要求高管与基层收入差距控制在8倍以内。

至今已有20多个省份（如北京、上海、广东）开展积极推进地方国企负责人薪酬改革，保证拉低高管人员与基层人员之间的收入差距。例如，广西八步区出台《企业负责人经营业绩考核暂行办法》，将负责人薪酬与环保达标率、项目完成度等指标挂钩，绩效年薪占比提升至60%。

地方普遍将国企划分为商业竞争类、公益类和特定功能类，实施“一企一策”薪酬方案。例如：公益类（如供水、交通、市政等），工资总额预留10%-15%用于民生服务达标奖励。

中国中车、中国电科、宝武钢铁、中交集团等央企建立“差异化薪酬分配+绩效挂钩”制度；金融行业探索“递延支付+追索扣回”机制，高管任期激励分3年兑付，若任期内出现重大风险则扣回已发奖金；国药控股、中化能源等企业探索“激励基金池”“骨干收益协议”等。

综上，国企薪资改革地方和行业推广有进步，但仍然有薪酬机制僵化、负责人薪资执行不到位、市场化与政策性矛盾、基层获得感不够等问题。为此，建议优化薪资、加强薪资和绩效关系、管好工资总额、提高基层员工参与感以及分类解决市场化与政策性的难题。这些措施将让国企工资更市场、更规矩，让企业更好发展。