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作者：毛瑞

随着“十五五”即将到来，在经济下行的特殊形势下，企业人员最关心的话题莫过于薪酬。当下受市场环境发展预期等因素影响，企业普遍寻求降低成本和提高效率的策略，即薪酬体系的设计需突破传统框架，以动态性、差异化和战略导向为核心，为企业创新驱动及可持续发展的核心动力。

（一）合规性与成本平衡难题

企业在遵循政策合规要求的同时，也需要充分考虑自身的成本承受能力。例如，某些政策要求提高最低工资标准或增加社保缴纳比例，企业可通过优化业务流程、提升生产效率等方式来消化成本。在薪酬设计过程中，合理规划各薪酬组成部分，确保在合规的前提下有效控制成本。

（二）沟通与员工的参与不足

政策调整或影响职工利益，引发职工不满。企业应加强与员工的沟通交流，提前向员工解释政策变化的原因及影响，广泛包罗员工的意见和建议。在政策执行中，及时反映实施的情况及问题，根据员工反应进行差异性优化。

（三）数据质量与隐私保护难题

数字化薪酬设计高度依赖高质量的数据，但企业常常面临数据不准确、不完整的问题。与此同时，员工数据隐私保护成为至关重要的挑战，一旦发生数据泄露事件，将引发严重的法律风险与声誉危机。

（四）个性化与公平性的平衡困境

个性化薪酬虽然能够满足员工的不同需求，但极易引发企业内部关于公平性的争议。如何在赋予员工选择空间的同时，确保薪酬分配的公平合理，成为企业亟待解决的关键难题。

（五）战略变化与薪酬调整的滞后矛盾

企业战略调整较为频繁，然而薪酬体系的变革相对迟缓。当企业战略发生转变后，薪酬无法及时跟进调整，导致薪酬激励与企业新目标相互脱节，进而影响员工的工作积极性和企业整体绩效。

（一）个性化薪酬结构设计趋势

1、定义：企业在制定薪酬福利方案时，针对员工特点、需求及市场状况，采取差异化策略，此举旨在满足员工的个性化需求，促进员工工作积极性和满意度的提高。

2、宗旨：以提高员工满意度和忠诚度、吸引人才和留住人才、激发员工工作业绩、促进员工发展为宗旨。

3.趋势：（1）员工个性化需求：薪酬个性化趋势是薪酬管理领域的新动向，它强调根据员工的个人需求和偏好来设计薪酬方案，满足员工多样化的需求和期望。这种趋势的出现，反映了现代员工对工作与生活平衡的重视，以及对个性化关怀的需求。(2)绩效驱动：基于绩效，激励员工提高工作效率。(3)弹性调整： 适应市场变化和企业发展需要，灵活调整薪酬结构。(4)激励机制： 建立激发员工工作热情、开拓创新的有效激励机制。

4.执行要诀：通过问卷、访谈等方式收集员工的意见和建议，深入了解员工需求，再根据员工的岗位、职责、工作经验等因素，设定合理的薪酬水平，结合市场状况和企业战略，建立科学的绩效考核体系，提供多样化的福利待遇，确保薪酬在保持企业成本控制的同时，吸引优秀人才。

（二）多元化薪酬结构设计趋势

1.定义：企业根据员工的不同需求、能力、绩效以及市场环境等因素，综合运用多种薪酬形式和组成部分，构建出一套灵活、全面且富有激励性的薪酬体系。

2.宗旨：招揽人才、留住人才、激励员工表现、支持企业战略、提升员工满意度。

3.趋势：(1)灵活多样：个性化定制薪酬福利方案。(2)报酬结构多样化：有基本报酬、绩效报酬、奖金、福利待遇等多种形式。(3)薪酬结构的个性化：根据员工需求、能力、贡献等多方面因素，综合考虑个性化设计。（4）薪酬结构动态化：根据市场变化、企业发展等因素进行动态调整。(5)薪酬结构透明化：薪酬体系公开公平公正，员工满意度和忠诚度得到提升。

4、执行要诀：企业根据自身实际情况和市场环境，明确薪酬策略和目标，设定薪酬构成和结构，建立科学的绩效评价体系企业在制定和执行薪酬制度时，必须严格遵守相应的劳动法规和税收政策，以保证薪酬制度的合法合规。此外，企业也应定期与员工进行沟通，向员工解释薪酬政策和制度，接收员工的想法和提议，及时调整和优化薪酬体系，以满足员工的合理需求。

（三）弹性福利制度设计趋势

1、定义：企业向职工提供的福利项目是多种多样的，职工选择福利项目可以根据自己的需求和喜好进行选择。

2、宗旨： 提高员工的满意度及对福利待遇的知晓度，提升员工的忠诚度及工作热情。

3.趋势：（1）多样化：随着市场竞争加剧和员工需求多样化，弹性福利制度将成为企业薪酬结构设计的重要趋势。（2）与企业战略和文化融合：弹性福利制度的设计会紧密围绕企业战略，服务企业战略目标、体现企业文化特色，让员工感受到企业对他们的重视和关怀，增强员工的归属感和认同感。(3)注重控制费用支出，提高效益。企业在设计弹性福利制度时，会更加精细地进行成本预算和控制，通过衡量弹性福利制度的执行效果，确保福利支出在企业可承受范围内，并及时调整和优化福利方案，同时关注福利投入的产出效益，从而在满足员工需求的同时，对员工满意度、忠诚度、工作绩效等方面进行评估。从而实现福利资源的最大化。

4、执行要诀：企业需要根据自身实际情况和员工需求，建立有效的福利管理制度和沟通机制，制定合适的福利项目和评选办法。

（四）薪酬透明化设计趋势

1、定义：是企业将薪酬制度、薪酬结构、薪酬计算方法以及员工个人薪酬等信息向员工公开，使员工清楚地了解公司的薪酬理念、政策，清楚地了解自己的薪酬构成和分配依据。

2、宗旨： 提高员工满意度和忠诚度，激励员工提高绩效，吸引和留住人才，促进企业内部公平，提升企业形象和信誉。

3.趋势：（1）法律法规推动：各国政府近年来纷纷出台了关于薪酬信息披露的法规，要求企业在一定范围内公开员工的薪酬信息，以促进薪酬公平和透明。(2)企业经营理念的变化：越来越多的企业认识到薪酬透明化在企业管理和员工激励中的重要性，开始主动推行薪酬透明化制度，薪酬透明化在企业管理和员工激励中占据了重要地位。(3)技术助力：随着信息技术的发展，企业可以更方便地将薪资信息公开化、透明化，通过数字化平台和工具，提高薪资管理的效率和精准度。(4)个性化、差异化：企业在推行薪酬透明化的同时，也会根据员工的不同需求和岗位特点，提供个性化、差异化的薪酬方案，使员工的需求得到更好的满足。

4.执行要诀：企业需要创建确保薪资与员工工作表现、能力、市值相匹配的科学合理的薪资制度，提供薪资透明化的依据。再加强沟通与培训，企业应与员工充分沟通，在向员工解释薪酬制度与薪酬透明化的目的与意义的同时，提供相关培训，帮助员工理解并接受薪酬透明化。企业在薪酬透明化过程中，为保证员工薪酬数据的安全、公正，应采取措施，防止资料漏报、乱用等现象的发生。企业应根据员工反馈意见和市场变化情况，定期对薪酬透明化制度进行评估，及时对薪酬制度进行调整和完善，确保其有效性和持续性。

（五）薪酬与绩效结合设计趋势

1、定义：企业通过科学合理地设置绩效指标和评价体系，根据员工的绩效表现确定其薪酬水平、奖金发放、晋升机会等，在制定薪酬制度时，为了有效激励员工，达到完成企业目标的目的，将员工的薪酬与个人或团队的工作业绩紧密联系在一起。

2、宗旨：激励员工提高绩效、吸引人才、留住人才、人力资源优化配置、企业竞争力提升。

3.趋势：（1）强调薪酬与员工表现直接挂钩：通过绩效评估结果来确定薪酬的发放，根据《全球薪酬趋势报告》，超过90%的企业已经将绩效与薪酬相结合，以激励员工提升工作效率和质量。(2)构建一套科学合理的绩效评价体系：这就要求企业在制定客观评价标准的同时，要设定明确的绩效目标。（3）员工的短期绩效与薪酬直接挂钩：薪酬与绩效结合的趋势还体现在绩效奖金和股权激励等方面。不少企业直接将员工短期绩效与薪酬挂钩，通过设计绩效奖金的方式进行。同时，为了长期激励员工，一些企业还推出了股权激励计划。

4.执行要诀：薪酬与绩效相结合的设计要保证员工的工作行为和绩效成果与企业的发展方向相一致，要紧紧围绕企业的战略目标来进行。针对绩效考核，企业需要设计一套绩效指标体系，其体系合理、具体、可衡量。同时，为保证绩效考核的公正公平，还需要制定一套公正、客观、准确的考核标准。成绩指标要具体，要有度量，要能达到，要有衔接，要有时限(SMART 原则)。确定基本工资、绩效工资、奖金、福利等工资组成部分的比例和关系，使工资结构既能满足劳动者基本生活需求，又能体现绩效差异，对工作业绩的提高起到激励作用。在薪酬与绩效相结合的设计过程中，企业要在及时反馈员工业绩和薪酬调整情况、解答员工疑问和困惑的同时，与员工进行充分沟通，让员工了解薪酬与绩效的挂钩办法、绩效考核标准和薪酬计算办法等。薪酬与绩效相结合的设计并不是一成不变的，企业应当定期对薪酬与绩效体系进行评估和改进，根据市场环境、企业战略、员工需求等因素的变化来保证其有效性和适应性。

（六）长期激励计划设计趋势

1、定义：长期激励计划是一种旨在促进员工与公司的长期利益一致性的长期激励措施，这种激励机制有助于提高员工的工作热情和忠诚度，进而促进公司的长远发展。股票期权，限制性股票，员工持股计划等等，都属于比较普遍的一种长期激励方案。

2.宗旨： 招揽人才、留住人才、激励员工表现、促进公司长远发展。

3、趋势：(1)股权激励：提高员工忠诚度，通过股权激励计划提高工作热情。(2)绩效奖金：以员工的绩效为标准，以提高员工工作热情为目的，发放奖金。(3)待遇方案：为提高职工满意度和忠诚度提供健康保险、退休金等职工待遇。(4)职业发展计划： 为提高员工满意度和忠诚度提供培训、晋升等员工职业发展机会。

4.执行要诀：在设计长期激励计划之前，公司需要明确激励目标，即通过激励计划想要达到什么效果，如吸引和保留人才、激励员工绩效等。然后根据公司的特点和需求，选择股票期权、限制性股票、员工持股计划等适合自己的激励方式。确定哪些员工将参与长期激励计划，通常是对公司长期发展具有重要影响的关键员工。设计合理的激励方案，确保激励方案既具有吸引力又具有合理性。公司在执行过程中需要建立一套完善的管理制度，以保证激励计划的顺利执行和管理。

（七）数字化转型设计趋势

1.定义：企业在进行数字化转型过程中，根据数字经济时代的特点和需求，对员工薪酬体系进行重新规划和设计的过程。它不仅仅是简单地调整薪酬水平，还包括薪酬结构、激励机制、绩效评估等多个方面的变革，以适应数字化转型对人才的新要求和新挑战。

2、宗旨： 吸引和留住人才，激励员工创新和提高业绩，促进企业完成战略目标。

3.趋势：（1）上下内外在线连接：数字化转型一定不只是完成企业某一段的改造，是企业表里办公与业务场景的打通，是企业上下游之间的数据串联，将供应链上的所有角色连接起来，实现行为数据闭环，整合更全面的价值信息，指导智慧经营。(2)实现数据精准运营：数字化运营的最大优势是能够实现营销精准和运营精细化。数字化帮助商家基于系统，实现从获客、转化、再到运营、复购全流程数据化管理，无处不在的触点，抓取到价值资源，积累有效的数据，完善人群画像，实现精细化运营。(3)推广 SaaS 服务：鉴于互联网技术日新月异，应用软件技术日趋完善，尤其是近年来从个人应用领域向企业服务领域快速发展，一个全新的软件应用模式——SaaS(Software as a Service，软件即服务)应运而生，并迅速崛起。(4)数据驱动决策：企业可以通过数字化工具和数据分析，对员工的绩效和贡献进行更加精确的评估，从而制定出更为合理的薪酬计划。例如，企业可以通过数据分析来确定员工的薪酬水平是否与市场水平切合，以及哪些员工需要得到更多的激励。（5）整合的一体化系统：数字化转型的一个大前提，是能够实现数据的互联互通，从技术层面讲，需要通过系统的架构，冲破不同软件之间的壁垒，让数据高效畅达起来，创造增益价值。

4.执行要诀：基于大数据 AI 的智能薪酬管理，企业在薪酬设计中越来越依赖数据，通过收集、整合和分析市场薪酬数据、员工绩效数据与薪酬相关的数据等，借助先进的数据分析工具和技术，通过数据分析挖掘潜在的问题和规律，为制定更具竞争力和公平性的薪酬策略提供科学的薪酬设计和调整依据。同时，数据的透明度和准确性也受到更多关注。通过预测性薪酬管理，基于数据分析建立预测模型，预测不同薪酬策略对企业绩效、人才流动等方面的影响。企业可事先对多种方案进行可行性和有效性评估，在降低风险的同时，作出更为明智的薪酬决定。

（八）全球视野设计趋势

1.定义：在全球经济一体化的大背景下，企业在设计薪酬制度时，为吸引、激励和保留全球范围内的优秀人才，充分考虑国际市场的竞争环境、不同国家和地区的法律法规、文化差异、经济发展水平以及人才市场的供求关系等因素，制定出具有全球竞争力和适应性的薪酬策略和薪酬计划。对企业国际化经营、实现战略目标等方面给予支持。

2.宗旨：吸引全球人才、激励员工绩效、保留核心人才、支持企业战略、促进文化融合。

3.趋势：（1）薪酬透明度增加：越来越多的国家和地区要求企业提高薪酬透明度，员工对薪酬的知情权和参与权得到更多关注。企业需要将薪酬构成、计算方法、调整机制等清晰地解释给员工，这样才能提升他们的信任度和满意度。(2)全球化与本土化的结合： 企业在设计薪酬体系时，不仅要考虑全球市场的一致性和竞争力，还要结合当地的法律法规、文化风俗习惯、经济发展水平等因素进行本土化的调整，这样才能保证薪酬体系的正当性和有效性。

4、执行要诀：跨国企业统一的薪酬标准随着企业全球化进程的加快，跨国企业需要对不同国家和地区的薪酬体系进行整合，不仅要考虑当地的法律法规、文化差异以及市场状况，还要保持企业整体薪酬策略的一致与协调。企业员工队伍基于年龄、性别、种族、文化背景等越来越多样化，薪酬设计要充分考虑这些差异，确保公平公正，避免因薪酬问题引发冲突和矛盾。

（一）构建完善的数据治理体系

企业应组建一支专门的数据管理队伍，负责资料的收集、冲洗、储存和分析工作。对材料的准确性和完整性确实有保证，制定严格的材料质量标准和规范的流程。同时，强化数据安全防护措施，完善员工数据隐私保护制度，博得员工对数据使用的坚信。

（二）设计公平透明的个性化薪酬框架

在提供个性化福利和薪酬选项时，明确各选项的价值与选择标准。建立公平公正的评估机制，如员工绩效评估、技能认证等，依据评估结果确定员工的薪酬调整和福利选择范围。定期与职工沟通工资设计原则和依据，增强工资制度透明度。

（三）打造敏捷高效的薪酬调整机制

已经成立了薪酬策略委员会，成员包括企业高层、HR 专家代表以及各事业部。定期评估企业战略变化对薪酬的影响，根据市场动态和企业经营状况，灵活调整薪酬结构和激励措施。降低薪资调整周期，快速达成薪资与策略协同。

（四）强化成本控制与采用灵活薪酬策略

在经济下行的时候，企业的经济压力比较大。可采用灵活多变的薪酬模式，例如提高绩效奖金在总薪酬中的占比，根据企业业绩和员工绩效动态调整奖金发放额度。同时，优化福利项目，削减不必要的开支，将资源集中投入到核心福利项目上，如员工健康保障等。

（五）加强员工留用与激励举措

优秀员工在经济不景气时，可能会成为竞争对手挖墙脚的重点攻击目标。企业应强化对核心员工的激励手段，除了薪酬激励，还可提供丰富的职业发展机会、明确的晋升承诺等非物质激励方式。为增强员工对团队的归属感和对企业的忠诚度，构建全方位的员工关爱体系。

（六）建立风险预警与应急预案

构建薪酬风险预警系统，实时监测企业财务状况、市场薪酬波动等关键指标。当指标达到预警阈值时，迅速启动应急预案，如实施临时降薪、调整薪酬结构等措施，确保企业在经济困境中维持薪酬的可持续性。

企业人力资源管理的核心环节是薪酬设计。面对风云变幻、纷繁复杂的挑战，企业需要保持敏锐的洞察力，积极主动地采取应对之策。企业通过对薪酬设计趋势的精准把握，对核心挑战的有效攻克以及薪酬方案的成功落地，对经济下行期风险、政策落地难题的妥善应对，对优秀人才的吸引和挽留，对企业的可持续发展，构建具有科学合理竞争力的薪酬体系。

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